تحول الذكاء الاصطناعي الوطني: برنامج إعادة تدريب العاملين في كوريا الجنوبية يبدأ عصراً جديداً

 
"قد يستغرق الأمر وقتاً طويلاً حتى يحل الذكاء الاصطناعي محل المعرفة الضمنية التي اكتسبها الإنسان من خلال الخبرة الطويلة والممارسة المتكررة. من جهة ما، يمثل هذا فرصة جديدة للعديد من الوظائف." هذا ما قاله إي بيونغ-هون، مدير مؤسسة كوريا الجنوبية لتطوير موارد القوى العاملة. رغم الخوف الشديد من أن الذكاء الاصطناعي سيزيل الوظائف، إلا أن التغيير الأكثر أهمية يكمن في مكان آخر. الوظائف لا تختفي، بل يتغيّر محتواها.
 
 
ما يحتاجه الموظفون في كوريا الجنوبية ليس تعلم كيفية المنافسة مع الذكاء الاصطناعي، بل إعادة تعلم كيفية العمل بجانب الذكاء الاصطناعي.
 

استراتيجية البقاء في عصر الذكاء الاصطناعي للموظفين[رسم توضيحي=Notebook LM]

 
الذكاء الاصطناعي التوليدي يكتب التقارير، ويحلل البيانات، وينشئ البرامج. في المصانع، يتنبأ الذكاء الاصطناعي بالعيوب والروبوتات تؤدي المهام. إن كانت الثورة الصناعية استبدلت العمل اليدوي بالآلات، فإن ثورة الذكاء الاصطناعي تتسلل الآن إلى العمل الفكري أيضاً. هذا هو السبب في أن الموظفين يسألون: "هل ستبقى وظيفتي حية؟"
 
 
لكن يجب تغيير السؤال. لا يتعلق الأمر بما إذا كان الذكاء الاصطناعي سيلغي وظيفتي، بل كيف سيغيرها. الذكاء الاصطناعي لن يقضي على جميع المحاسبين. لكن الفجوة في الإنتاجية بين محاسب يستخدم الذكاء الاصطناعي وآخر لا يستخدمه ستتسع.
 
 
الحال ذاتها في المصانع. يُضاف إلى مهارة تشغيل الآلات القدرة على تحسين العمليات من خلال البيانات والذكاء الاصطناعي. من المرجح أن يجلب الذكاء الاصطناعي إعادة تنظيم المهام قبل نهاية الوظائف تماماً.
 
 
في هذه النقطة، ينمو دور مؤسسة كوريا الجنوبية لتطوير موارد القوى العاملة. أضيفت مهمة جديدة إلى المؤسسة التي تتولى الاختبارات الوطنية للمؤهلات وتطوير القدرات المهنية وتعزيز المهارات الحرفية: تعليم العاملين كيفية استخدام الذكاء الاصطناعي في عملهم.
 
 
حددت المؤسسة هذا العام 10 مراكز لنشر تدريب الذكاء الاصطناعي في المشاريع الصغيرة والمتوسطة، وتجلب التدريب إلى مواقع العمل الفعلية. حوالي 500 شخص من مدربي الذكاء الاصطناعي والموظفين المتفرغين بالمؤسسة سيزورون نحو 25,000 شركة.
 
يأتي الخبراء أولاً إلى الموقع لتقييم نوع العمل الذي تقوم به الشركة، والمجالات التي يمكن تطبيق الذكاء الاصطناعي فيها، والتدريب الذي يحتاجه الموظفون، ثم يربطون ذلك بخطط التدريب والتعليم الفعلي. إنه بمثابة الإجابة معاً على السؤال: "أين يجب أن نستخدم الذكاء الاصطناعي في شركتنا؟"
 
 
هذا الدعم مهم بشكل خاص للمشاريع الصغيرة والمتوسطة. يمكن للشركات الكبرى بناء قسم خاص بها للذكاء الاصطناعي وتوظيف خبراء خارجيين، لكن الشركة الصغيرة التي يعمل فيها عشرات الموظفين تجد صعوبة في تعيين متخصص في الذكاء الاصطناعي. حتى عندما يريد الرئيس التنفيذي تطبيق الذكاء الاصطناعي، فإنه غالباً لا يعرف من أين يبدأ. لا يجب أن تترجم الفجوة في الذكاء الاصطناعي إلى فجوة في الإنتاجية بين الشركات الكبرى والصغيرة.
 
 
تفتح المؤسسة أيضاً 20 مركز تدريب مشترك متخصص في الذكاء الاصطناعي، حيث توفر مرافق الشركات الكبرى والجامعات ومؤسسات البحث وخبراتها للموظفين في المشاريع الصغيرة والمتوسطة والمتوسطة الحجم. يتم تدريس كيفية استخدام الذكاء الاصطناعي فعلياً في العمل بما يتناسب مع الصناعات الرئيسية الإقليمية مثل أشباه الموصلات والسيارات والتكنولوجيا الحيوية والبناء البحري والروبوتات.
 
 
العنصر الأساسي ليس النظرية بل الممارسة الفعلية. في المصنع، يجب على العاملين تعلم كيفية التنبؤ بالعيوب باستخدام الذكاء الاصطناعي، وتحليل البيانات لإنشاء لوحات تحكم، وأتمتة المهام المتكررة. برنامج "تدريب الذكاء الاصطناعي الميداني للمشاريع الصغيرة والمتوسطة" ينطلق من نفس هذا الفهم.
 
 
شركات حلول الذكاء الاصطناعي تزور مواقع المشاريع الصغيرة والمتوسطة لتطبيق التكنولوجيا وتدريب الموظفين معاً. الهدف هو تقليل المشكلة التي حيث يتعلم الموظفون في قاعات الدرس ولا يستطيعون تطبيق ما تعلموه عند عودتهم إلى الشركة.
 
 
تم تخفيض الحواجز المالية أيضاً. برنامج "التدريب المتقدم لبناء المواهب في المشاريع الصغيرة والمتوسطة" يوفر أكثر من 90% من تكاليف التدريب، والتدريب خارج منطقة العاصمة يحصل على تمويل يصل إلى 95%.
 
 
ما هو أكثر أهمية هو الشباب. تطلق المؤسسة برنامج تجريبي جديد باسم "برنامج دعم الخبرة الأولى للشباب في مجال الذكاء الاصطناعي". الخطة تساعد 750 شاباً في مجال الذكاء الاصطناعي على اكتساب خبرة عملية فعلية لمدة سنة واحدة على الأقل وحتى سنتين كحد أقصى. تحاول الجهات الحكومية حل "مفارقة الخبرة" حيث تبحث الشركات عن موظفين ذوي خبرة بينما لا يستطيع الشباب العثور على وظائف لاكتساب هذه الخبرة.
 
 
سياسة المواهب في عصر الذكاء الاصطناعي يجب أن لا تنتهي عند تخريج عدد كبير من المتخصصين من الجامعات. هناك حاجة إلى هيكل دائري من التعليم والتوظيف وإعادة التدريب: توفير أول تجربة عملية، والاستمرار في تعلم تقنيات جديدة بعد التوظيف، وإعادة التدريب عند تغيير الصناعة.
 
 
لكن ليس الجميع بحاجة إلى أن يصبحوا مطوري ذكاء اصطناعي. يجب الانتباه للمهارات الحرفية التي شدد عليها المدير إي بمناسبة أولمبياد المهارات الدولية. حاستا اللمس الدقيقة للعامل في اللحام، وخبرة فني الصيانة الذي يكتشف الأعطال من الاهتزازات الصغيرة وأصوات الآلة، وحاسة الطاهي في التحكم برجة النار - كل هذه صعبة النقل من خلال بضعة صفحات دليل.
 
إنها معرفة متراكمة في الجسد على مدى سنوات. كما قال المدير إي بيونغ-هون الذي استشهدنا به سابقاً، سيستغرق الوقت قبل أن يحل الذكاء الاصطناعي محل هذه المعرفة الضمنية، وخلال هذه الفترة قد تزداد قيمة المهارات الحرفية في الواقع.
 
 
لكن المهارات الحرفية يجب أن لا تبقى ثابتة. عندما تصبح آلات الحفر الكهربائية ورافعات البليت الكهربائية شائعة، يجب على فنيي الصيانة تعلم أنظمة الجهد العالي الجديدة. هذا هو السبب في أهمية نظام المؤهلات حيث تحدد الشركات بشكل مباشر الكفاءات المطلوبة وتربطها بالتدريب والمؤهلات.
 
 
تظهر شركات تنشئ آلاف أسئلة البنك من خلال الذكاء الاصطناعي وتتحقق من مهارات العمل من خلال اختبارات الحاسوب والتقييمات العملية. يتم استخدام الذكاء الاصطناعي ليس كأداة تسلب القدرات البشرية بل كأداة تطورها وتقيمها.
 
 
الذكاء الاصطناعي يخلق مشاكل جديدة أيضاً. مع تزايد خطر استخدام أجهزة مثل النظارات الذكية في الغش في الاختبارات الوطنية للمؤهلات، تجري المؤسسة تدريبات محاكاة وتفحص أنظمة الاستجابة بما في ذلك أجهزة الكشف عن التردد وكاميرات المراقبة CCTV.
 
 
هناك مفارقة: يجب محاربة الغش باستخدام الذكاء الاصطناعي في عصر التدريس والتقييم به. مع تقدم التكنولوجيا، تصبح حماية نزاهة واعتمادية المؤهلات الوطنية أكثر أهمية.
 
 
المؤسسة نفسها تتغير أيضاً. تطبق مشاريع تحول رقمي متوسطة وطويلة الأجل تستند إلى الذكاء الاصطناعي، بما في ذلك نظام التصحيح الرقمي القائم على الذكاء الاصطناعي، وبدأت تشغيل "معمل الذكاء الاصطناعي للموارد البشرية" حيث يطبق الموظفون الذكاء الاصطناعي التوليدي في عملهم. لا يمكن للمؤسسات العامة أن تعمل بالطرق القديمة بينما تطلب من الناس تعلم الذكاء الاصطناعي.
 
 
أهم كلمة في تحول المؤسسة للذكاء الاصطناعي هي "إعادة التدريب". في الماضي، كان بإمكان المرء العمل لعقود بمهارة واحدة تعلمها في المدرسة، لكن الآن يجب تحديث القدرات عدة مرات طوال الحياة. يجب أن تتغير سياسة الدولة للمواهب أيضاً من إجراءات استباقية بعد الإقالة إلى سياسات وقائية تعلم الناس التقنية التالية أثناء عملهم.
 
 
الخوف وحده لا يحل أي شيء. يجب أن نجد ما يفعله الإنسان بشكل أفضل من الذكاء الاصطناعي، ونرفع الإنتاجية باستخدام الذكاء الاصطناعي، ونحصل على فرص إعادة التدريب كلما ظهرت تقنية جديدة. التنافسية في عصر الذكاء الاصطناعي تأتي في النهاية من الإنسان.
 
 
dولة حيث يستطيع كل موظف تعلم الذكاء الاصطناعي في مكان العمل، وإضافة الذكاء الاصطناعي للمهارات الحرفية، والحصول على إعادة تدريب عند الحاجة.

هذا هو المكان الذي يجب أن يتجه إليه تحول المؤسسة للذكاء الاصطناعي بقيادة المدير إي بيونغ-هون.
 
:المدير إي بيونغ-هون، مدير مؤسسة كوريا الجنوبية لتطوير موارد القوى العاملة:
 
باحث متخصص في سوق العمل والعلاقات بين العمال والإدارة. تخرج من قسم علم الاجتماع بجامعة سيول وحصل على درجتي الماجستير والدكتوراه في العلاقات بين العمال والإدارة من جامعة كورنيل في الولايات المتحدة. عمل أستاذاً في قسم علم الاجتماع بجامعة جونج-أنج وشغل منصب رئيس صندوق التعاون المشترك العام ورئيس لجنة المؤسسات العامة في اللجنة الاقتصادية والاجتماعية والعمالية.
 
تولى منصب المدير السابع عشر لمؤسسة كوريا الجنوبية لتطوير موارد القوى العاملة في يونيو 2026، ويشرف حالياً على تطوير القدرات المهنية والمؤهلات الوطنية وتعزيز المهارات الحرفية.
 



* تمت ترجمة هذا المقال تلقائيًا بواسطة الذكاء الاصطناعي.