تضارب سوق التوظيف: الطلب على الخبرة من المتقدمين الجدد

في 28 أكتوبر، المشاركون ينتظرون دورهم في المقابلات المتعمقة في معرض الوظائف والإسكان الشامل لمنطقة تشونغتشيونغ المقام في برج اتحاد الصناعات الكورية بيويندو سيول. [الصورة=وكالة يونهاب]

تتحمل الشركات التي توظف موظفين جددًا تكاليف إضافية بعيدًا عن الأجور. فهناك وقت الموظفين الأقدم المخصص للتدريس، وجهد تصحيح الأخطاء، والفترة الزمنية المطلوبة حتى يتمكن الموظف الجديد من العمل بشكل مستقل. يعكس التفضيل للموظفين ذوي الخبرة سعي الشركات لتقليل هذه التكاليف. وكلما اتسع هذا التوجه، زاد السؤال الملح: من يتحمل تكلفة بناء الخبرة الأولى في سوق العمل؟

أظهرت بيانات مصدر البيانات الوطني أن معدل التوظيف بين الشباب (15-29 سنة) في الشهر الماضي بلغ 42.9%، متراجعًا بمقدار 1.7 نقطة مئوية مقارنة بنفس الشهر من السنة الماضية، ما يمثل تراجعًا متواصلًا لمدة 30 شهرًا. في حين زاد عدد الموظفين الإجمالي بـ 139 ألف شخص، انخفض عدد الموظفين الشباب بمقدار 196 ألف شخص.

عندما تطلب الشركات من الخريجين الجدد مهارات عملية قبل الالتحاق بهم، ينتقل عبء التعليم الوظيفي من الشركة إلى الباحث عن العمل. بعبارة أخرى، يتحمل الشاب وأسرته تكاليف التعليم كجزء من نفقات البحث عن العمل. وهنا تنقسم نقطة الانطلاق بين الشباب الذي يجب عليه كسب دخل والشاب الذي يستطيع التفرغ للتحضير بدعم من والديه.

مع إطالة فترة البحث عن العمل، تتراكم الخسائر من عدم الحصول على دخل وفجوة في السيرة الذاتية. والثغرات الوظيفية الناجمة عن تقليص التوظيف تصبح عبئًا يجب على الشاب شرحه في طلبات العمل المقبلة.

يجعل الذكاء الاصطناعي هذه المشكلة أكثر تعقيدًا. حللت بنك كوريا الجنوبية المركزي أن نسبة الشباب في التوظيف الجديد كانت في انخفاض حتى قبل ظهور تطبيقات مثل تشات جي بي تي. وإذا تمت أتمتة المهام الأساسية مثل كتابة المستندات ومعالجة المعلومات، قد تتقلص فرص الشباب في اكتساب الخبرة العملية أكثر.

يجب أن تركز الدعم الحكومي على تقسيم المسؤوليات بشكل واضح بين التكاليف التي تتحملها الشركات عند توظيف وتدريب الخريجين الجدد. يجب على الشركات المستفيدة من الدعم تحديد المهام المسندة للشاب والمدرب المسؤول والمهارات التي يجب اكتسابها مسبقًا. يمكن أيضًا إدراج الوقت الذي يقضيه الموظفون الماهرون في التدريب ضمن نطاق الدعم. وللشباب، يجب صرف رواتب وتسجيل المهام المنفذة والمهارات المكتسبة بحيث يمكن التحقق منها في التوظيفات المستقبلية.

يجب أيضًا الانتباه لجودة الوظيفة الأولى. أظهر مسح تكميلي أجري في مايو من هذا العام أن 44.4% من الشباب الذين تركوا وظائفهم الأولى أشاروا إلى عدم رضاهم عن ظروف العمل. يجب ربط دعم توظيف الشركات الصغيرة والمتوسطة بتحسين ظروف العمل وشروط التدريب.

كما يجب عدم اقتصار قياس نجاح السياسات على عدد المشاركين والمستفيدين من البرامج التدريبية. من الضروري المتابعة بعد انتهاء الدعم للتحقق مما إذا كان الشباب لا يزالون يعملون، وهل توسعت نطاق المهام الموكولة إليهم وارتفعت رواتبهم.

لا يمكن استعادة معدلات التوظيف بين الشباب بطلب المزيد من الاستعدادات إذا لم تتسع فرص استخدام تلك القدرات. الموظفون ذوو الخبرة الذين تسعى الشركات إليهم لم يولدوا خبرة، بل صُقلوا عبر التدريب والمحاولة والخطأ. قد تؤدي المدخرات اليوم من تكاليف تدريب الخريجين الجدد إلى تكلفة أكبر بكثير بعد سنوات عند البحث عن موظفين ذوي خبرة.



* تمت ترجمة هذا المقال تلقائيًا بواسطة الذكاء الاصطناعي.