باب الراتب 303 آلاف ين مفتوح أمام خريجي الثانوية العامة: مجموعة ميسومي تعيد صياغة معايير التوظيف

مجموعة ميسومي اليابانية تغير معادلة التوظيف

تقييم الكفاءات بدلاً من الشهادات الأكاديمية

• مجموعة ميسومي اليابانية تغير معادلة التوظيف

• تقييم الكفاءات بدلاً من الشهادات الأكاديمية

طالما كان هناك نظام محدد لتوظيف الموظفين الجدد في الشركات اليابانية. يتخرج الطالب من الجامعة، ويخضع لاختبار التوظيف في الموعد الذي تحدده الشركة، ثم ينضم إلى الشركة في أبريل من السنة التالية مع زملائه من الدفعة الواحدة. وكانت الجامعة التي يتخرج منها الشخص وموعد تخرجه معايير مهمة تحدد نقطة الانطلاق الوظيفي.

غير أن مجموعة ميسومي، وهي شركة يابانية متخصصة في مكونات الآلات، بدأت في تغيير الممارسات التوظيفية التقليدية. فتحت الباب أمام خريجي المدارس الثانوية للتقدم بطلبات التوظيف، وجمعت بين التوظيف الجديد والتوظيف ذو الخبرة لفئة الشباب من الموظفين. والراتب المقدم يبدأ من 303 آلاف ين شهرياً (حوالي 2.6 مليون وون كوري).

أعلنت ميسومي عن نظام التوظيف الجديد في سبتمبر الماضي، وبدأت باستقبال طلبات التوظيف الرسمية اعتباراً من الرابع من هذا الشهر. وهكذا تحول التعديل على النظام إلى واقع فعلي في عملية التوظيف.

ليست ميسومي شركة مشهورة بين المستهلكين العاديين، لكنها معروفة جيداً في القطاع الصناعي. تصنع وتبيع أكثر من 40 مليون منتج، بدءاً من مكونات الآلات اللازمة لأتمتة المصانع وحتى الأدوات والمستلزمات، في جميع أنحاء العالم. وتشغل أيضاً خدمات التصنيع والتوزيع باستخدام تكنولوجيا المعلومات والذكاء الاصطناعي.

ما تسعى الشركة إلى تغييره ليس مجرد راتب الموظفين الجدد. بل تعتزم تعديل معايير اختيار الموظفين والتوقيت والطريقة المتبعة في تقييمهم بعد الالتحاق بالعمل.
 

صفحة التوظيف الرسمية لمجموعة ميسومي [الصورة: مجموعة ميسومي]

يُطلق على نظام التوظيف الجديد اسم "توظيف الشباب ذوي الإمكانيات الكامنة (若手ポテンシャル採用)". تقتصر فئة المتقدمين على من أكملوا المرحلة الثانوية فما فوق، بدءاً من الأشخاص الذين لا تتوفر لديهم خبرة عملية حتى من هم في سنتهم الثالثة من الحياة الوظيفية. يمكن لطلاب الجامعات والخريجين، وكذلك الشباب الذين حصلوا على وظيفة بالفعل لكنهم يبحثون عن فرصة جديدة، أن يتقدموا جميعهم من خلال نفس نظام التوظيف.

في اليابان، كان لمصطلح "الخريج الجديد (新卒)" الذي ينطبق على من يحصل على وظيفة عند تخرجه من الجامعة معنى خاص وطويل الأمد. وكان من الصعب جداً الحصول على فرصة توظيف جديدة إذا فاتت فرصة التوظيف بعد التخرج أو ترك الشخص وظيفته الأولى مبكراً. قررت ميسومي إلغاء هذا التمييز في توظيف الشباب.

تختلف موعد الالتحاق أيضاً. بدلاً من الالتحاق الموحد في أبريل من كل عام، أتاحت الشركة للأفراد الاختيار من بين أبريل ويوليو وأكتوبر ويناير وفقاً لظروفهم الشخصية. سيبدأ الالتحاق الفعلي بالتسلسل اعتباراً من أبريل 2027. لم يعد على الأشخاص الذين أنهوا دراستهم بالخارج أو يحتاجون إلى ترتيب أمور في وظيفتهم الحالية أن يلتزموا بموعد التحاق واحد محدد تضعه الشركة. تتحول الطريقة من اختيار الموظفين في الوقت الذي تريده الشركة إلى الأخذ في الاعتبار ظروف المتقدمين.

الراتب أيضاً يستحق الانتباه. الحد الأدنى للراتب الذي أعلنت عنه ميسومي في نظام التوظيف الجديد هو 303 آلاف ين شهرياً. المكافآت السنوية منفصلة. غير أنه لا يجب تفسير هذا بأن الراتب موحد لخريجي المدارس الثانوية والجامعات وخريجي الدراسات العليا. في متطلبات التوظيف المفصلة المنشورة، يُحدد الراتب الشهري لخريج البكالوريوس بـ 303 آلاف ين والراتب الشهري لخريج الماجستير بـ 334 آلاف ين. يتضمن كلا المبلغين بدل العمل الإضافي الثابت لمدة 20 ساعة شهرياً. ومع ذلك، فإن توسيع الأهلية للتقديم إلى من أكملوا المرحلة الثانوية فما فوق، وتقديم راتب مرتفع نسبياً للشباب الموهوبين، يستحقان الانتباه.

التغيير الأكثر أهمية يأتي بعد الالتحاق. أعلنت ميسومي أنها ستطور الموظفين الذين يتم توظيفهم بموجب النظام الجديد ليصبحوا مرشحين لمناصب إدارية مستقبلية في المجموعة. الخطة هي تكليفهم بمسؤوليات حقيقية منذ البداية، وتقييم الإنجازات من السنة الأولى وتعكس هذا في الترقيات والمكافآت. يعني هذا إعطاء الأولوية للإنجازات الفعلية وسرعة النمو بدلاً من المؤهلات أو سنوات الالتحاق.

بطبيعة الحال، يقل الاهتمام بالمؤهلات التعليمية لا يعني أن التوظيف يصبح أسهل. أدخلت ميسومي المقابلات بمساعدة الذكاء الاصطناعي في عملية الاختيار، وتجري مقابلات تحليل الحالات واختبارات الكفاءة ومقابلات متعددة المراحل. يمكن القول أن السبب وراء تقليل وزن معيار المؤهلات هو التحقق المباشر من كفاءات المتقدمين.

يكمن وراء هذا تحول في مفهوم الموارد البشرية في عصر الذكاء الاصطناعي. عندما أعلنت ميسومي عن تعديل النظام، شرحت أن التطور السريع في الذكاء الاصطناعي يُغير بشكل كبير هيكل الصناعة وأسلوب العمل الفردي. ترى الشركة أن ضمان الموارد البشرية التي تستطيع التكيف بمرونة مع التغييرات والتطلع إلى مواجهة التحديات الجديدة هو جوهر نمو الشركة.

إذاً، ماذا يمكن لشركات كوريا الجنوبية أن تستفيد؟

أولاً، نمط التوظيف الذي يخفف الحدود بين الموظفين الجدد وذوي الخبرة. في كوريا الجنوبية أيضاً، هناك شباب يستعدون للعمل بعد التخرج أو فشلوا في التكيف مع وظيفتهم الأولى. إذا تم تصنيف هؤلاء الأشخاص فقط ضمن ثنائية الموظفين الجدد والموظفين ذوي الخبرة، قد نفقد متقدمين لديهم إمكانيات كامنة. من الجدير النظر في طريقة توحيد السنوات الأولى من الحياة الوظيفية، من سنة إلى ثلاث سنوات، كفئة واحدة للتوظيف اعتماداً على الدور الوظيفي.

ثانياً، أسلوب الاختيار الذي يركز على القدرة على الأداء الوظيفي بدلاً من المؤهلات التعليمية. خاصة في أتمتة المصانع، وإدارة المخزون، والخدمات الرقمية وغيرها، من الصعب الحكم على القدرات العملية من خلال شهادة جامعية وحدها. هناك حاجة إلى توسيع نطاق الأساليب التي تقدم مهام مشابهة للعمل الفعلي بدلاً من اسم المدرسة أو الدرجة العلمية، وتقيم عملية حل المشاكل والنتائج. كما أن اعتماد المقابلات بالذكاء الاصطناعي، أهميته تكمن في التحقق من صحة معايير التقييم والعدالة أكثر من مجرد التبني نفسه.

ثالثاً، التغييرات في نظام التقييم والمكافآت بعد الالتحاق. حتى لو تم تقليل وزن المؤهلات التعليمية في مرحلة التوظيف، إذا ظلت الترقيات والمكافآت بعد الالتحاق تعتمد على المؤهلات أو سنوات الالتحاق، فإن تأثير إعادة صياغة النظام سيكون محدوداً. سبب التزام ميسومي بتقييم الإنجازات من السنة الأولى ووعدها بمعاملة تتناسب مع النمو السريع يكمن في هذه النقطة. الشركات الكورية الجنوبية أيضاً لن تتمكن من توقع تغيير حقيقي إلا إذا غيرت نظام التوظيف ونظام تقييم المكافآت معاً.

رابعاً، المرونة في مواعيد التوظيف. هل من الضروري فرض موعد التحاق موحد على الطلاب الدوليين الذين تختلف مواعيد تخرجهم، والشباب الذين يستعدون للتغيير الوظيفي، والمتقدمين الذين قد يحتاجون إلى تأجيل التحاقهم بسبب ظروفهم الشخصية؟ يجب إجراء مراجعة لهذه النقطة. لا يمكن تطبيق التوظيف على مدار السنة على جميع الوظائف، لكن يمكن البدء بالمجالات التي يكون هناك طلب مستمر على القوى العاملة فيها.
 

صفحة التوظيف الرسمية لمجموعة ميسومي [الصورة: مجموعة ميسومي]

ما زال يتعين معرفة ما إذا كانت تجربة ميسومي ستنجح. منذ أن بدأت استقبال الطلبات هذا الشهر، لا يزال من المبكر تقييم عدد الموظفين المتوظفين بالفعل والإنجازات بعد التحاقهم. كما لم يتضح بعد ما إذا كان الراتب الأولي المرتفع والتوظيف المرن سيؤديان إلى ضمان الموارد البشرية الموهوبة.

ومع ذلك، فإن حقيقة أن الشركات اليابانية بدأت بنفسها في تفكيك الإطار التقليدي للتوظيف الموحد للخريجين الجدد، والذي حافظت عليه لفترة طويلة، يحمل معنى كبير. السبب في تركيز الشركات على المؤهلات التعليمية كان أنها كانت معياراً نسبياً بسيطاً للحكم على قدرات المتقدمين.

غير أن المؤهلات التعليمية لا تشرح كل شيء عن القدرات الوظيفية. والأهم من ذلك، في عصر تتغير فيها التكنولوجيا والصناعة بسرعة، أصبحت القدرة على اكتساب واستخدام المعرفة الجديدة بنفس أهمية المعرفة التي يحتفظ بها الشخص عند التحاقه بالعمل.

أعلنت ميسومي أنها ستوسع باب التوظيف بينما تتحمل مسؤولية أكبر في التقييم بعد الالتحاق. هذا يعني التحقق المباشر من إمكانيات المتقدم، وتوفير فرص للموظفين الذين تم توظيفهم للنمو، والمكافأة وفقاً لإنجازاتهم.

ما يجب على الشركات الكورية الجنوبية الانتباه إليه هو بالضبط هذه النقطة. لا يكتمل الإصلاح في التوظيف بمجرد إزالة القيود على المؤهلات التعليمية أو رفع الراتب الأولي. يجب إنشاء نظام شامل يختار الأشخاص بشكل صحيح، ويعطيهم فرصة لإظهار قدراتهم، ويعطيهم تعويضات تتناسب مع إنجازاتهم.

نظام التوظيف الجديد لشركة ميسومي اليابانية بدأ للتو. ستُحكم النجاح أو الفشل ليس بعدد الأشخاص الذين تم توظيفهم، بل بعدد المواهب التي لم تكن لتُكتشف بالطرق التقليدية وتم تطويرها. ما يحدد قدرة الشركة التنافسية ليس شهادة المتقدم، بل القدرة على استخراج كفاءات الموظفين الذين تم توظيفهم.

* تمت ترجمة هذا المقال تلقائيًا بواسطة الذكاء الاصطناعي.