TSMC تخفض معدل ترك الموظفين إلى النصف بعد تطبيق نظام المكافآت القائم على الأسهم
إنفيديا توسع برنامج الأسهم المقيدة (RSU) ليشمل الموظفين الجدد… لتحقيق الاستقرار الوظيفي طويل الأجل
المكافآت النقدية تضعف الاستعداد للفترات الركودية وتستنزف موارد الاستثمار في البحث والتطوير والمعدات
في الوقت الذي تشهد فيه المفاوضات الجماعية بين الإدارة والموظفين في شركة SK هاينيكس توترات حول مسألة دفع مكافآت الأداء على شكل أسهم الشركة، يشير خبراء الصناعة إلى أن هيكل المكافآت المحلي الذي يركز على النقد يشكل عاملاً أساسياً في ضعف القدرة التنافسية في صناعة الرقائق الإلكترونية. وتثير مخاوف متزايدة حقيقة أن الأرباح الضخمة التي حققتها الشركات خلال فترة الازدهار الاستثنائي تتسرب في شكل نفقات نقدية قصيرة الأجل، مما يضعف قدرة الشركات على الدفاع عن مواهبها وتوفير الموارد الكافية للبحث والتطوير والاستثمار في المعدات في المستقبل.
وفقاً لما أفادت به الصناعة في التاسع عشر من أغسطس، تقوم شركة TSMC بتوسيع نطاق برامج المكافآت القائمة على الأسهم بشكل كبير للموظفين منذ عام 2022. ويأتي هذا التطور في سياق التنافس الشديد العالمي على جذب المواهب، حيث تسعى الشركة إلى وقف هجرة المهندسين الأساسيين والربط بين مصالح الدولة والشركة والأفراد في إطار موحد.
تدير شركة TSMC برنامج شراء الأسهم من قبل الموظفين (ESPP)، حيث توفر الشركة نسبة 15% من قيمة الشراء عندما يقرر الموظفون شراء أسهم في الشركة. بالإضافة إلى ذلك، توفر الشركة للموظفين ذوي الأداء العالي أسهماً مجانية مع تقييد فترة البيع، وهي ما تعرف بنظام الأسهم المقيدة (RSA).
ظهرت فعالية برامج المكافآت القائمة على الأسهم في تقليل هجرة المواهب بشكل فوري. وفقاً لتقرير الاستدامة الصادر عن شركة TSMC، انخفض معدل ترك الموظفين الطوعي من 6.8% في عام 2021 إلى 3.7% في عام 2023 عندما بدأ برنامج المكافآت بالأسهم بشكل جدي، وهو ما يمثل انخفاضاً بنسبة تقارب النصف. كما انخفض معدل مغادرة الموظفين الجدد في غضون سنة واحدة من الالتحاق من 17.6% خلال نفس الفترة إلى 8.9%. وبما أن أكثر من 70% من الموظفين يشاركون في برنامج شراء أسهم الشركة ويصبحون مساهمين، فإن هذا يعني أن الشركة تحقق دفاعاً فعالاً ضد محاولات المنافسين لاستقطاب الكوادر البشرية.
تتبنى شركات التكنولوجيا العملاقة العالمية أيضاً المكافآت القائمة على الأسهم كخط دفاع أساسي لحماية المواهب المتقدمة ودافع للنمو. وتجدر الإشارة بشكل خاص إلى أن شركة إنفيديا وسعت نطاق نظام الأسهم المقيدة (RSU) بحيث لم يعد مقتصراً على بعض الإداريين أو أصحاب الأداء العالي، بل امتد ليشمل جميع الموظفين بما فيهم المهندسون الجدد في حزمة الرواتب السنوية. وقد أسهمت الارتفاعات الحادة في أسعار هذه الأسهم منذ التعيين في تشكيل حافز قوي للاستقرار الوظيفي طويل الأجل للموظفين الرئيسيين.
وفقاً لتقرير من شركة كونسلتينغ برويسينس الأمريكية، اعتمدت 95% من شركات مؤشر ستاندرد آند بورز 500 في السنة الماضية على المكافآت المرتبطة بالأداء (PSU) كأداة للحوافز طويلة الأجل. وعند المقارنة مع عام 2012 (76%)، يتضح أن محور المكافآت قد انتقل بسرعة نحو الأسهم خلال اثني عشر عاماً.
على النقيض من ذلك، تفضل صناعة الرقائق الإلكترونية المحلية المكافآت النقدية بقوة. وذلك لأن حجم مكافآت الأداء التي تتراوح بين عشرات الملايين والمئات الملايين من الوون توفر حافزاً قوياً للموظفين للحصول على السيولة الفعلية الفورية بدلاً من الاعتماد على الأسهم المستقبلية. وحتى في المفاوضات الجماعية الأخيرة في شركة SK هاينيكس، حاولت الإدارة إدراج بطاقة دفع مكافآت الأداء على شكل أسهم الشركة، لكنها واجهت معارضة قوية من جانب النقابات التي تطالب بالدفع النقدي.
توصلت شركة سامسونغ إلكترونيكس في مايو الماضي إلى اتفاق جماعي على دفع مكافآت الأداء الخاصة في قطاع أشباه الموصلات (DS) بالكامل على شكل أسهم الشركة، غير أن موقف بعض الموظفين تجاه هذا القرار ما يزال متحفظاً. والسبب في ذلك يعود إلى استمرار القلق من تقلبات أسعار الأسهم والتفضيل القوي للحصول على "نقد فوري"، بالإضافة إلى معارضة كبيرة من جانب الموظفين لطريقة الإدارة التي تسعى إلى ربط الموظفين بالشركة كشركاء طويلي الأجل من خلال المكافآت بالأسهم.
غير أن خبراء الصناعة متفقون على أن المكافآت الموجهة نحو النقد قد تفرض عبئاً مالياً كبيراً على الشركات. وتشير التحليلات إلى أنه في حالة تسرب السيولة الضخمة التي تم تأمينها في فترات الأداء الجيد على شكل مكافآت أداء نقدية، فقد يؤدي ذلك إلى استنزاف الموارد الأساسية المخصصة للتعامل مع الفترات الركودية، فضلاً عن الموارد المخصصة للبحث والتطوير في العمليات الصناعية من الجيل القادم والاستثمار في المعدات.
يقول البروفيسور إي جونغ-هوان من قسم هندسة الرقائق الإلكترونية في جامعة سانغميونغ: "إذا تدفقت كميات كبيرة من النقد فقط خلال فترات الأداء الجيد، فعندما تأتي فترات الركود، قد تفتقد الشركات إلى القوة المالية اللازمة للصمود." ويضيف: "إن هيكل المكافآت الموجه نحو النقد قد يقلل من المرونة المالية في بيئة صناعة الرقائق الإلكترونية شديدة التقلب، وفي نهاية المطاف قد يضعف أساس البقاء لكل من الإدارة والموظفين على حد سواء."
* تمت ترجمة هذا المقال تلقائيًا بواسطة الذكاء الاصطناعي.